UNIVERSITAS KRISTEN PETRA
DISUSUN OLEH:
ANDY DWI HARDI 31412112
ALVIN KUSUMA 314
LIE LORENZO 31412106
EDO KURNIAWAN 31412211
Dalam
bab ini, kita akan membahas tentang bagaimana nilai telah berubah dari generasi
ke generasi dan apa arti perubahan ini untuk mengelola sumber daya manusia dari
berbagai usia. Kita juga akan membahas penelitian dengan topik sikap,
menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku, dan melihat faktor-faktor yang
membentuk kepuasan karyawan akan pekerjaan mereka.
VALUES
(NILAI)
·
Nilai
mewakili keyakinan dasar yang menyatakan bahwa “suatu bentuk tindakan atau
keadaan tertentu dianggap lebih baik secara personal atau sosial, dibandingkan dengan
tindakan atau keadaan lain yang sebaliknya.”
·
Nilai mengandung
ide seseorang atas apa yang benar, baik, atau diinginkan.
·
Atribut:
o Konten :
menyatakan bahwa suatu tindakan atau keadaan tertentu adalah penting
o Intensitas :
menjelaskan seberapa penting tindakan atau keadaan tersebut
·
Sistem nilai:
adalah ketika kita mengurutkan nilai seseorang dalam hal intensitasnya. Kita
semua memiliki hierarki nilai yang membentuk sistem nilai kita. Sistem ini
ditentukan oleh bagaimana kita menentukan derajat kepentingan dari nilai-nilai
kita seperti kebebasan, kenikmatan, penghormatan diri, kejujuran, kepatuhan,
dan kesamaan.
·
Pada umumnya
nilai bersifat tetap dan bertahan lama. Ini disebabkan karena sebagian nilai
yang kita anut diajarkan oleh orang tua kita ketika kita masih kecil.
Pengajaran ini bersifat absolut dan tidak dapat dibantah. Kita memang dapat
mempertanyakan keyakinan kita akan nilai-nilai tersebut. Dan
pertanyaan-pertanyaan seperti ini dapat menyebabkan perubahan, namun seringkali
malah memperkuat nilai-nilai yang telah kita anut.
Pentingnya
Nilai
·
Nilai itu
penting dalam pembelajaran perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar dalam
memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita.
·
Seseorang akan
beranggapan bahwa perilaku atau hasil tertentu lebih baik dibanding lainnya.
Dan sebagai hasilnya, nilai menutupi objektivitas dan rasionalitas.
·
Nilai umumnya
juga mempengaruhi sikap dan perilaku.
Tipe-tipe
Nilai
·
Menurut Rokeach
Value Survey (RVS) yang dibuat oleh Milton Rokeach ada 2 tipe nilai:
o Nilai terminal :
keadaan atau tujuan yang diinginkan, contoh: penghargaan diri,
kebebasan/kemerdekaan, kesamaan derajat, dsb
o Nilai
instrumental : perilaku yang diinginkan atau cara-cara yang digunakan untuk
mencapai nilai terminal, contoh: jujur, tanggung jawab, ambisius, dsb
·
Beberapa studi menyatakan
bahwa nilai RVS berbeda-beda antar kelompok. Contohnya, kelompok eksekutif
dibandingkan dengan pekerja dan aktivis masyarakat memiliki perbedaan prioritas
nilai terminal, walaupun juga ada beberapa kesamaan.
Kelompok
Kerja Kontemporer
Kelompok
|
Tahun Masuk Kerja
|
Perkiraan Usia Sekarang
|
Nilai Kerja Dominan
|
Veterans
|
1950 atau awal 1960
|
>60
|
Pekerja keras, konservatif; loyal pada
organisasi
|
Boomers
|
1965 – 1985
|
40 – 60
|
Sukses, pencapaian, ambisi, tidak
menyukai otoritas; loyal pada karir
|
Xers
|
1985 – 2000
|
25 – 40
|
Work/life balance, team-oriented,
tidak menyukai aturan; loyal pada hubungan
|
Nexters
|
2000 - sekarang
|
<25
|
Percaya diri, sukses finansial,
self-reliant but team-oriented; loyal pada diri sendiri dan hubungan
|
Nilai,
Loyalitas, dan Perilaku Etis
·
Banyak orang
berpendapat bahwa masalah mengenai standar etika mulai muncul di akhir tahun
1970an.
·
Standar etika
yang menurun mungkin dapat dijelaskan oleh model kelompok kerja yang telah
dijelaskan.
·
Selama
pertengahan tahun 1970an jajaran manajemen didominasi oleh Veterans yang loyal
terhadap pemberi kerja. Jadi ketika dihadapkan dengan dilema etis, mereka
membuat keputusan yang kiranya paling baik bagi organisasi mereka. Sementara di
awal tahun 1990an sebagian besar manajemen dipegang oleh Boomers. Loyalitas
mereka adalah pada karir, fokus mereka adalah mencari “nomer satu”. Nilai yang
sangat egois seperti itu tentu menyebabkan penurunan standar etika dan mungkin
menjadi penyebab penurunan etika bisnis di akhir tahun 1970an.
·
Berita baiknya
adalah Xers sedang dalam proses untuk menempati manajemen atas. Karena
loyalitas mereka adalah pada hubungan, maka mereka diperkirakan akan
mempertimbangkan implikasi etis pada tindakan-tindakan mereka.
Nilai
antar Budaya
Terdapat 2 framework untuk
menganalisa budaya:
·
Hofstede’s Framework
Beliau
menemukan bahwa manajer dan karyawan bervariasi dalam 5 dimensi dari budaya
nasional seperti berikut:
o Power distance. Derajat dimana masyarakat menerima bahwa kekuatan
(power) dalam institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak seimbang.
Dari seimbang secara relatif (low power distance) sampai tidak seimbang secara
ekstrim (high power distance).
o Individualism versus collectivism.
Individualisme adalah derajat dimana masyarakat memilih bertindak sebagai
individu dibanding sebagai anggota dalam kelompok. Kolektivisme adalah
kecenderungan masyarakat untuk hidup sebagai anggota dalam kelompok.
o Quantity of life
versus quality of life. Quantity of life adalah nilai-nilai seperti uang
dan benda-benda materiil serta kemenangan dalam kompetisi. Quality of life
adalah penghargaan akan hubungan, sensitivitas dan kepedulian akan orang lain.
o Uncertainty
avoidance. Derajat dimana
masyarakat memilih situasi terstruktur dibanding situasi yang tidak terstruktur.
Negara dengan high uncertainty avoidance, masyarakatnya memiliki tingkat
kekhawatiran yang tinggi.
o Long-term versus short-term
orientation. Masyarakat dengan budaya long-term orientation melihat ke masa
depan dan menghargai penghematan dan ketekunan. Sementara short-term
orientation menghargai masa lalu dan sekarang serta menghormati tradisi dan
memenuhi kewajiban sosial.
·
Kesimpulan:
o Power distance tinggi, Cina dan Afrika Barat. Power
distance rendah, Amerika Serikat dan Belanda.
o Collectivist, negara-negara di Asia. Individualist,
Amerika Serikat tertinggi.
o Quantity of life tinggi, Jerman dan Hongkong.
Quantity of life rendah, Rusia dan Belanda.
o Uncertainty avoidance tinggi, Perancis dan Rusia.
Uncertainty rendah, Hong Kong dan Amerika Serikat.
o Long-term orientation, Cina dan Hong Kong.
Short-term orientation, Perancis dan Amerika Serikat.
·
The GLOBE Framework
The
GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) menyediakan
update atas studi yang dilakukan oleh Hofstede. Berikut 9 dimensi yang
membedakan budaya nasional:
o Assertiveness. Sampai dimana lingkungan sosial mengajak
masyarakatnya untuk menjadi tangguh, konfrontasional, dan kompetitif versus
sederhana dan lembut. Dimensi ini sama dengan quantity of life milik Hofstede.
o Future
orientation. Sampai dimana
lingkungan sosial mengajak dan menghargai perilaku seperti planning, investasi,
dan gratifikasi. Dimensi ini sama dengan long-term/short-term orientation milik
Hofstede.
o Gender
differentiation. Sampai dimana
lingkungan sosial membedakan peran gender.
o Uncertainty
avoidance. Sama dengan dimensi
Hofstede.
o Power distance. Sama dengan dimensi Hofstede.
o Individualism/collectivism. Sama dengan dimensi Hofstede.
o In-group
collectivism. Sampai dimana suatu
anggota masyarakat merasa bangga hidup dalam kelompok kecil, seperti keluarga,
teman, dan organisasi.
o Performance
orientation. Sampai dimana
lingkungan sosial mengajak dan memberi penghargaan terhadap peningkatan
kesempurnaan performa.
o Humane
orientation. Sampai dimana lingkungan
sosial mengajak dan memberi penghargaan terhadap individu yang bersikap adil,
peduli, dan baik terhadap sesama. Sama dengan dimensi quality of life milik
Hofstede.
·
Implikasi terhadap Perilaku Organisasi
o Sebagian besar studi atas perilaku organisasi
dilakukan di Amerika dan oleh orang Amerika.
o Dampaknya:
§ Tidak semua teori dan konsep perilaku organisasi
dapat diaplikasikan secara universal untuk mengelola SDM di seluruh dunia
§ Perlu pertimbangan akan nilai-nilai budaya ketika
memahami perilaku masyarakat dari negara-negara yang berbeda.
ATTITUDES
(SIKAP)
·
Sikap:
pernyataan atau penilaian evaluatif menyangkut benda, orang, atau kejadian. Sikap
mencerminkan perasaan seseorang tentang sesuatu.
·
Komponen sikap:
o Kognitif :
bagian dari sikap yang berupa pendapat atau kepercayaan, contoh seseorang
berpendapat bahwa diskriminasi adalah salah.
o Afektif : bagian dari sikap yang berupa
perasaan atau emosional, contoh “saya tidak suka Budi karena dia
diskriminatif.”
o Perilaku :
kemauan untuk berperilaku secara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu,
contoh saya mungkin akan menghindari Budi karena dia diskriminatif.
·
Untuk lebih
jelasnya, pengertian sikap dalam pembahasan ini lebih merujuk kepada komponen
afektif.
·
Sikap juga
berlawanan dengan nilai karena sikap bersifat tidak stabil dan lebih mudah
dipengaruhi.
Jenis-jenis
Sikap
Dalam pembelajaran perilaku
organisasi hanya berfokus pada 3 tipe sikap:
·
Job Satisfaction
o Merujuk pada sikap seseorang terhadap pekerjaannya.
o High level – sikap positif, low – level – sikap
negatif
o Seringkali sikap karyawan disama artikan dengan job
satisfaction atau kepuasan kerja.
·
Job Involvement
o Merujuk pada sampai mana seseorang melibatkan diri dengan pekerjaannya, berpartisipasi secara aktif
dalam pekerjaannya, dan membandingkan performanya dengan nilai dirinya.
o High job involvement berarti memihak terhadap satu
pekerjaan saja.
o High level – lebih sedikit absen dan lebih sedikit
pengunduran diri.
·
Organizational Commitment
o Merujuk pada sampai mana seseorang melibatkan diri
dengan organisasi tertentu beserta dengan tujuan-tujuannya dan ingin menjaga
keanggotaannya dalam organisasi.
o High organizational commitment berarti memihak
terhadap satu organisasi saja.
o High level – lebih sedikit absen dan lebih sedikit
pengunduran diri.
o Organizational commitmen merupakan indikator yang
lebih baik untuk mengidentifikasi turnover. Salah satu sebabnya adalah
seseorang bisa tidak menyukai pekerjaan yang sedang diberikan kepadanya, namun
dia berpikir bahwa pekerjaannya mungkin hanya sementara. Dia mungkin tidak
menyukai pekerjaannya, namun tetap menyukai organisasi tempat dia bekerja.
Sikap
dan Konsistensi
·
Penelitian
menunjukkan bahwa orang mencari konsistensi dalam sikapnya dan konsistensi antara
sikap dan perilakunya. Ini berarti orang mencoba menyeimbangkan sikap-sikap dan
perilaku-perilakunya yang berbeda-beda agar dia tampak rasional dan konsisten.
·
Ketika terjadi
inkonsistensi, daya-daya akan digunakan untuk mengembalikan seseorang dalam
keadaan seimbang, dimana sikap dan perilakunya akan kembali konsisten. Ini
dapat dilakukan dengan cara menyesuaikan sikap atau perilakunya, atau
menciptakan rasionalisasi atas ketidaksesuaian yang terjadi.
Cognitive
Dissonance Theory
·
Cognitive dissonance: ketidakcocokkan antara 2 atau lebih sikap atau
ketidakcocokkan antara sikap dan perilaku
·
Teori cognitive
dissonance dikemukakan oleh Leon Festinger di akhir tahun 1950an. Beliau
berargumen bahwa segala bentuk inkonsistensi itu tidak nyaman dan seseorang
akan berusaha untuk mengurangi dissonance yang
terjadi. Oleh karena itu, seseorang akan mencari keadaan yang stabil
dimana dissonance yang ada kecil atau minimum.
·
Festinger
mengajukan bahwa keinginan untuk
mengurangi dissonance akan ditentukan oleh:
o kepentingan dari elemen yang membentuk dissonance.
o pengaruh yang dimiliki oleh seseorang terhadap elemen yang
membentuk dissonance.
o penghargaan yang mungkin ada dalam dissonance.
·
Jadi, seseorang
yang mengalami dissonance belum tentu akan mengubah sikapnya atau mengurangi
dissonance yang terjadi. Jika masalahnya tidak penting, lalu dia tidak memiliki
pengaruh yang besar atau dia tidak bisa mengkontrol masalah itu, dan tidak ada
penghargaan yang sesuai, maka seseorang tidak akan berada dalam tekanan yang
besar untuk mengurangi dissonance yang ada.
Mengukur
A-B Relationship (Hubungan antara Attitudes (Sikap) dan Behavior (Perilaku)
Kita telah mempelajari bahwa sikap
mempengaruhi perilaku, pernyataan ini juga didukung oleh penelitian terdahulu.
Namun, di akhir tahun 1960an, ada beberapa studi yang menyatakan bahwa tidak
ada hubungan antara sikap dan perilaku, atau paling tidak hubungannya
rendah. Penelitian lebih baru lagi
menyatakan bahwa sikap sangat menentukan perilaku di masa depan dan meyakinkan
pendapat Festinger bahwa hubungan tersebut dapat ditingkatkan dengan cara
mengelola beberapa variable.
·
Mengelola Variabel
o Importance
(kepentingan) : sikap yang dianggap penting cenderung menunjukkan
hubungan yang kuat dengan perilaku.
o Specificity
(kejelasan) : semakin jelas sikap dan perilaku, semakin kuat
hubungan di antara keduanya.
o Accesibility
(jangkauan) : sikap yang mudah dijangkau (diingat) lebih
cenderung menentukan perilaku seseorang.
o Social
pressusres (tekanan sosial) : ketika ada tekanan sosial yang tinggi dalam suatu
kelompok, maka seseorang cenderung akan bersikap dan berperilaku seperti yang
dilakukan oleh kelompok tersebut.
o Direct
experience (pengalaman langsung) : hubungan sikap-perilaku jauh lebih kuat jika
seseorang memiliki pengalaman langsung dengan suatu sikap tertentu.
·
Self-Perception Theory
o Self-perception
theory: sikap digunakan setelah
fakta untuk membuat suatu tindakan yang telah dilakukan menjadi masuk akal
o Ketika seseorang memiliki pengalaman yang sedikit
mengenai suatu sikap atau hanya diberikan sedikit pemikiran ke belakang tentang
suatu sikap, maka dia akan cenderung mengambil perilakunya sebagai sikapnya.
o Ketika seseorang sudah memiliki sikap yang jelas dan
telah dibina selama waktu tertentu, maka sikap itu yang akan menentukan
perilakunya.
JOB
SATISFACTION
Pengertian job
satisfaction menurut Robbins and Judge mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
perasaaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter
pekerjaan tersebut.
Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins and Judge ada 21
faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu:
·
Otonomi dan
kebebasan
·
Karier benefit
·
Kesempatan untuk
maju
·
Kesempaatan
mengembangkan karir
·
Kompensasi atau
gaji
·
Komunikasi
antara karyawan dan manajemen
·
Kontribusi
pekerjaan terhadap sasaran organisasi
·
Perasaan aman di
lingkungan kerja\
·
Kefleksibelan
untuk menyeimbangkan kehidupan dan persoalan kerja
·
Keamanan
pekerjaan
·
Training
spesifik pekerjaan
·
Pengakuan
manajemen terhadap kinerja karyawan
·
Keberartian
pekerjaan
·
Jejaring
·
Kesempatan untuk
menggunakan kemampuan atau keahlian
·
Komitmen organisasi
untuk pengembangan
·
Budaya
perusahaan secara keseluruhan
·
Hubungan sesama
karyawan
·
Hubungan dengan
atasan langsung
·
Hubungan dengan pekerjaan itu sendiri
·
Keberagaman
pekerjaan
Dampak
Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
·
Produktivitas atau kinerja
Lauler
dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari
kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran internsik
dan ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan
dengan unjuk kerja yang unggul.
·
Ketidakhadiran dan turnover
Menurut
Robbins, ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan
ke dalam berbagai macam cara misalnya selain meninggalkan pekerjaan, karyawan
dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari
sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka
Respon
terhadap ketidakpuasan
Dalam suatu
organisasi, ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan melalui berbagai cara.
Robbins and judge menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2
dimensi yaitu konstruktif atau destruktif dan aktif atau pasif. Dengan
penjelasan sebagai berikut:
·
Exit,
ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan
organisasi, termasuk mencair posisi baru atau mengundurkan diri
·
Voice,
ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstrruktif untuk
memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah
dengan atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan
·
Loyalty,
ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki termasuk
berbicara bagi organisasi di hadapan kritik eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar
·
Neglect,
ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi
semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis,
mengurangi usaha dan meningkatkan tingkat kesalahan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar