FONDASI PERILAKU KELOMPOK

Definisi Kelompok

Kelompok adalah kumpulan dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling tergantung, yang berkumpul bersama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi, kelompok merupakan:

·         Kumpulan dua atau lebih individu

·         Berinteraksi

·         Saling tergantung

·         Mencapai tujuan tertentu

Klasifikasi Kelompok

1.      Kelompok formal

Merupakan kelompok kerja yang didesain oleh struktur organisasi. Jadi kelompok ini terbentuk karena adanya perintah atau campur tangan organisasi. Kelompok formal dibagi lagi menjadi dua macam:

a.      Kelompok komando

Kelompok individu yang melapor langsung kepada manajer. Jadi kelompok ini memiliki seorang manajer yang memberi tugas kepada mereka. Proses atau hasil pekerjaan kelompok harus dilaporkan kepada manajer tersebut.

Contoh: divisi marketing memiliki seorang marketing manager dan staff divisi marketing wajib melapor pada marketing manager tersebut.

b.      Kelompok tugas

Mereka yang bekerja sama untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan atau tugas sementara. Umumnya tugas-tugas yang diberikan bersifat proyek dan anggota kelompok tidak tetap dan diambil dari beberapa kelompok.

Contoh: penyelenggaraan acara bakti sosial di universitas tidak memiliki panitia tetap, jadi pengurus-pengurus panitia akan diambil dari beberapa dosen atau civitas akademika universitas untuk bekerja sama mengurus acara tersebut saja.

2.      Kelompok informal

Kelompok yang muncul atas respon terhadap kebutuhan akan kontak sosial. Jadi, kelompok ini muncul secara alamiah atau dalam arti tidak ada perintah atau campur tangan organisasi.

a.      Kelompok minat

Mereka yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan tertentu yang memiliki kesamaan minat. Jadi kelompok ini terbentuk karena adanya kesamaan minat di antara para anggotanya.

Contoh: komunitas bikers, perkumpulan businessmen muda, arisan, dsb.

b.      Kelompok pertemanan

Mereka yang berkumpul bersama karena berbagi satu atau lebih karakteristik yang sama. Jadi kelompok ini terbentuk karena adanya kesamaan karakteristik di antara para anggotanya.

Kenapa Orang Bergabung Dalam Kelompok?

Orang atau individu bergabung dalam kelompok karena beberapa alasan, antara lain:

1.      Kemanan

Beberapa orang akan merasa aman jika mereka berada dalam suatu kelompok.

Contoh: geng, kebanyakan anggota geng hanya bisa berbuat onar jika mereka sedang bersama, dan sebaliknya mereka cenderung tidak akan berani berbuat onar jika sedang terpisah dari gengnya.

2.      Status

Beberapa kelompok memberi suatu pemberian status bagi anggotanya.

Contoh: kelompok wanita sosialita biasanya akan dipandang sebagai wanita-wanita karir atau kaya yang setiap kali berkumpul akan menunjukkan kekayaan mereka dari barang-barang mewah yang mereka pakai.

3.      Self-esteem (penghargaan diri)

Beberapa orang bergabung dalam kelompok karena ingin mendapatkan penghargaan diri yang hanya bisa didapatkan dalam kelompok tersebut..

Contoh: komunitas penggemar lego, beberapa orang sangat menggemari lego dan bagi yang sudah dewasa mungkin agak malu untuk mengakui hal tersebut di depan publik. Namun, mereka dapat mengemukakan hobi mereka tersebut di komunitasnya dengan leluasa.

4.      Afiliasi/proximity (kesamaan)

Kesamaan antar individu juga bisa menyebabkan terbentuknya kelompok. Kelompok seperti ini sama dengan kelompok pertemanan.

Contoh: KKR (Kebaktian Kebangunan Rohani), kelompok ini tebentuk karena anggotanya memiliki kesamaan iman dan kepercayaan.

5.      Kekuatan

Beberapa orang bergabung dalam kelompok agar dapat memiliki kekuatan lebih.

Contoh: artis-artis yang bergabung atau masuk ke dalam partai-partai politik. Tujuan para artis ini selain ingin mengemban visi mereka masing-masing, namun juga karena mereka ingin meningkatkan popularitas mereka. Popularitas merupakan senjata atau kekuatan utama bagi para artis untuk meningkatkan karir mereka.

6.      Pencapaian tujuan

Beberapa orang hanya dapat mencapai tujuan mereka jika bergabung dalam kelompok.

Contoh: serikat buruh, para anggotanya yang merupakan buruh-buruh kerja bergabung ke dalam serikat ini tentu karena mereka memiliki tujuan tertentu yang hanya bisa dicapai melalui serikat ini, seperti kenaikan gaji dan pemenuhan hak-hak buruh.

Tahapan Pengembangan Kelompok

1.      Forming

Dalam tahap ini mulai terbentuk komunitas atau dalam arti para individu mulai berkumpul bersama.

2.      Storming

Dalam tahap ini mulai terjadi pengelompokan dalam kelompok. Artinya mulai terbentuk kubu-kubu dalam kelompok yang saling bertentangan atau berbeda pendapat.

3.      Norming

Kubu-kubu yang lebih kuat atau lebih mendominasi akan menjadi panutan dan di sini juga mulai terjadi pembuatan standar-standar kelompok untuk diikuti seluruh anggota.

4.      Performing

Dalam tahap ini para anggota sudah memilki standar sehingga sudah mampu untuk berkinerja.

5.      Adjourning

Terjadi konflik atau pertentangan pendapat kembali dalam kelompok. Di sini muncul kubu baru yang berpotensi mengubah standar yang ada sekarang. Jika sudah pada tahap ini, biasanya akan kembali lagi ke tahap dua.

Enam Atribut Kelompok

1.      Peran

Atribut ini menjelaskan peran atau tugas masing-masing anggota.

2.      Norma

Atribut ini menjelaskan aturan-aturan dan standar-standar yang harus diikuti.

3.      Status

Atribut ini menjelaskan kedudukan status anggota dalam kelompok.

4.      Ukuran

Atribut ini menjelaskan banyaknya anggota kelompok dan ukuran-ukuran lainnya (jangkauan, kekuatan, dsb)

5.      Komposisi

Atribut ini menjelaskan susunan anggota dan struktur kelompok.

6.      Cohesiveness (unsur yang sama)

Atribut ini menjelaskan bahwa dalam kelompok harus memiliki kesamaan antar anggotanya.

Hubungan Antara Group Cohesiveness, Performance Norms, dan Productivity

Cohesiveness (Kesamaan)

High                             Low                 

Moderate Productivity

High Productivity

                                    High

Performance 

Moderate to Low Productivity

Low Productivity

       Norms                 

                                    Low

Penjelasan:

·         High productivity, kelompok yang memiliki kesamaan tinggi dan performa norma yang tinggi akan menghasilkan produktivitas tinggi. Jadi ada hubungan erat antar anggotanya dan norma berjalan dengan baik.

·         Moderate productivity, kelompok yang memiliki kesamaan rendah namun performa norma tinggi akan menghasilkan produktivitas moderat. Jadi walaupun hubungan antar anggota lemah, namun jika norma dapat berjalan dengan baik, biasanya hasil kerja akan cukup produktif.

·         Moderate to low productivity, kelompok yang memiliki kesamaan rendah dan performa norma yang rendah juga akan menghasilkan produktivitas moderat sampai rendah. Produktivitas yang kecil tentunya karena tidak adanya hubungan antar anggota yang baik dan norma yang tidak jelas sehingga anggota kelompok cenderung tidak produktif dalam berkinerja.

·         Low poductivity, kelompok yang memiliki kesamaan tinggi namun performa normanya rendah akan menghasilkan produktivitas rendah. Ternyata walaupun ada hubungan erat antar anggota, namun jika norma tidak jelas maka anggota cenderung akan bersenang-senang saja dalam kelompok sehingga produktivitas yang dihasilkan pun rendah.

Pembuatan Keputusan Dalam Kelompok

Ada beberapa ciri pembuatan keputusan dalam kelompok:

·         Kelompok besar memfasilitasi pengumpulan informasi tentang tugas yang rumit

·         Kelompok yang lebih kecil lebih cocok untuk mengkoordinasi dan memfasilitasi implementasi tugas yang lebih rumit

·         Tugas simpel dan rutin mengurangi kebutuhan bagi kelompok agaar efektif supaya dapat berkinerja dengan baik

Pembuatan keputusan dalam kelompok juga memiliki kekuatan dan kelemahan:

·         Kekuatan

o   Informasi yang didapatkan lebih lengkap

o   Memiliki keberagaman pandangan, jadi lebih banyak alternatif yang dapat dipilih

o   Kualitas keputusan lebih akurat karena telah melibatkan banyak orang dalam pengambilan keputusan

o   Meningkatnya penerimaan solusi, ini dikarenakan solusi yang dihasilkan telah didiskusikan bersama dan bukan keputusan satu pihak

·         Kelemahan

o   Memakan waktu lebih banyak untuk pengambilan keputusan karena memerlukan diskusi yang lama

o   Tekanan untuk bersatu lebih kuat

o   Adanya dominasi oleh satu atau lebih kelompok, jadi kelompok minoritas tidak dapat mengutarakan pendapatnya

Teknik Pembuatan Keputusan

Ada beberapa teknik dalam pembuatan keputusan:

·         Interaksi, membuat keputusan secara face-to-face

·         Nominal, menggunakan perwakilan kelompok dalam pembuatan keputusan

·         Brainstorming, membentuk forum dalam membuat alternatif/gagasan

·         E-meeting, menggunakan perangkat elektronik

MOTIVASI
pengertian motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
TEORI HIERARKI KEBUTUHAN BY ABRAHAM MASLOW
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan yang diungkapkan oleh Abraham Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut :
Psikologis : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
Sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, di terima-baik, dan persahabatan.
Penghargaan : mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi seseorang / sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
TEORI X DAN Y (DOUGLAS MCGREGOR)
Teori ini mengemukakan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia. Yang satu negatif, di tandai sebagai teori X, dan yang lain positif di tandai sebagai teori Y. Teori ini dikaji dari cara manajer menangani karyawannya. Menurut asumsi ini, manajer cenderung menelurkan cara berperilakunya ke para bawahan.
Menurut teori X empat asumsi yang di pegang para manajer adalah sebagi berikut :
Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja, dan bila dimungkinkan akan mecoba menghindarinya.
Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, di awasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.
Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin.
Kebanyakan karyawan menepatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.
Teori Y, empat asumsi positif sebagai berikut :
Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.
Orang – orang akan melakukan penghargaan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen sasaran.
Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab.
Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajamen.
Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu. Teori Y mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat tinggi mendominasi individu.

TEORI DUA FAKTOR (Frederick Herzberg)
Pengertian teori dua faktor atau disebut juga dengan teori motivasi higiene adalah ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan manjauhkan diri dari ketidakpuasan, Dua faktor itu di sebut factor higine (faktor ekstrinsik) dan factor motivator (faktor intrinsik).
Faktor higine memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk di dalamnya yaitu misalnya pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi kerja. Sejumlah Kondisi ekstrinsik pekerjaan apabila kondisi itu tidak ada menyebabkan ketidakpuasan di antara para karyawan. Kondisi-kondisi ini dibutuhkan minimal untuk menjaga ketidak puasan.
Sedangkan factor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk di dalamnya yaitu misalnya kemajuan, prestasi, pengakuan, penyeleaian dlm suatu pekerjaan dll. Apabila sejumlah kondisi-kondisi tersebut ada maka dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.
TEORI ERG (Clayton Alderfer)
Teori ERG ini merupakan revisi ulang dari teoti hierarki kebutuhan Maslow.
Pengertian teori ERG (Exsitance, Relatedness, Growth) :
teori ERG merupakan kelompok kebutuhan inti yang terdiri dari eksistensi (existance), keterhubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth).
Kelompok Eksistensi : memperhatikan tentang pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita, mencakup kebutuhan psikologis dan keamanan yang disebutkan maslow.
Kelompok Keterhubungan : meliputi hasrat yang dimiliki seseorang untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting, hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan oranh-orang lain. Hasrat ini sama dengan kebutuhan sosial pada Maslow.
Kelompok Pertumbuhan : merupakan hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan dan karakteristik aktualisasi diri pada Maslow.
Perbedaan dari teori ERG dan Maslow, yaitu teori ERG memperlihatkan bahwa :
Lebih dari satu kebutuhan dapat berjalan pada saat yang sama.
Jika kepuasaan pada kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat.
TEORI KEBUTUHAN (McClelland)
Teori ini merupakan teori yang berfokus kepada tiga kebutuhan : prestasi, kekuasaan, dan kelompok pertemanan
1.Kebutuhan akan Prestasi(nAch-achievement need) : Dorongan untuk unggul, untuk berprestasi berdasar seperangkat standart untuk bekerja keras supaya sukses.
2.Kebutuhan akan Kekuasaan (nPow-need of power) : Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3.Kebutuhan akan Kelompok Pertemanan (naff-need for affiliation): Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
TEORI EVALUASI KOGNITIF
Pengertian teori kognitif : faktor ekstrinsik tinggi yang di dapat seseorang akan cenderung mempengaruhi berkurangnya faktor intrinsik atau motivasi dari orang itu sendiri.
TEORI PENERAPAN SASARAN (Gene Broadwater)
Pengertian teori penerapan sasaran yaitu : tujuan yang khusus dan sulit, dengan umpan balik menghantar kepada kinerja yang lebih tinggi (tujuan lebih kuantitatif dan bukan kualitatif) atau tujuan yang spesifik merupakan kekuatan dari motivasi.
TEORI PENGUATAN (Lawan pendapat terhadap teori penetapan sasaran)
Pengertian teori penguatan : teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
Pendekatan dari teori ini adalah pendekatan perilaku (behavioristik). Contoh : bila seseorang secara konsisten ditegur karena produktivitasnya melebihi rekan-rekannya dalam perusahaan, maka kemungkinan besar orang tersebut akan mengurangi produktivirasnya.

TEORI HANYUT (Flow dan motivasi intrinsik)
Pengertian teori : kegiatan yg menguras perhatian sehingga seseorang mencapai perasaan tidak di batasi waktu (timelessness).
Suatu unsur penting dalam pengalaman flow adalah bahwa motivasi itu tidak berkaitan dengan sasaran akhir. Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mencapai perasaan yang tidak dibatasi oleh waktu itu berasal dari proses aktivitas itu sendiri dan bukan upaya untuk mencapai sasaran. Dengan demikian ketika seseorang memiliki perasaan hanyut (flow), maka dia benar-benar termotivasi secara intrinsik.
Mereka yang terlalu tenggelam dalam konsentrasi yang dalam. Tetapi ketika tugas yang mengakibatkan flow itu selesai, dan orang melihat kembali apa yang terjadi, maka dia dipenuhi rasa syukur karena pengalaman itu. Selanjutnya, kepuasan yang diterima dari pengalaman itu disadari. Dan keinginan untuk mengulangi pengalaman itulah yang menciptakan motivasi yang berkelanjutan.
Kejadian flow lebih sering muncul di tempat kerja daripada di saat waktu luang, dimana di saat waktu luang orang akan cenderung untuk bingung dan bosan karena tidak ada sasaran untuk dilakukan.
Contoh kejadian flow misalnya ketika seorang chef restoran menyiapkan masakan dengan sibuknya.

MODEL MOTIVASI INTRINSIK (Ken Thomas)
Pemahaman yang lebih jelas tentang flow sudah ditawarkan dalam model motivasi intrinsik Ken Thomas. Perluasan konsep flow ini mengidentifikasi unsur pokok yang menciptakan motivasi intrinsik.
- teori kesetaraan ( jane pearson)
Jane melukiskan peran yang dimainkan oleh kesetaraan dengan motivasi. karyawan membandingkan input mereka(upaya, pengalaman, pendidikan, kemampuan) mereka dengan output (level kenaikan gaji,pengakuan 1 sama lain).
- teori pengharapan victor vroom :
Teori ini beragumen bahwa kecenderungan untuk bertindak tergantung dari cara tertentu bergantung pada kekuatan dan harapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dantergantung dari daya tarik output bagi individu tersebut
1. hubungan upaya dengan kinerja :
Probabilitas yang dideskripsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja
2. hubungan kinerja imbalan :
Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan
3. hubungan imbalan sasaran pribadi :
Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaranatau kebutuhan pribadi individu serta potensi dan daya tarik imbalan tsb bagi individu tsb
- motivasi dari konsep kepenerapan
1. manajemen berdasarkan tujuan (MBO) :
Menetapkan sasaran seorang partisipatif yang berwujud, dapat diperiksa kebenarannya, bukanlah gagasan baru. Bahkan MBO dikemukakan lbh dr 45 tahun sebagai sarana penggunanaan untuk memotivasi karyawan, bkn untuk mengendalikan mereka
2. menghubungkan MBO dengan teori :
Daya tarik MBO terletak pada penekanannya untuk mengubah tujuan organisasi secara keseluruhan menjadi tujuan khusus unit-unit tertentu dimana para individu menjadi anggota. menjalankan konsep tujuan dengan merancang suatu proses dimana sasaransecara bertingkat diturunkan pada proses organisasi tsb. tujuan khusus bertingkat (divisi, departemen, individu). 4 unsur umum dlm MBO yakni spesifikasi sasaran, pengambilan keputusan partisipatif, jangka waktu yg eksplisit, umpan balik tenaga kerja
3. MBO dalam praktik :
Dalam sejumlah kasus yg terdokumentasi, MBO telah dilaksanakan namun gagal memenuhi keinginan manajemen,namun bila diamati jarang kesalahan terjadi pada MBO sendiri. sebabnya lbh cenderung pada faktor2 misalnya pengaharapan yang tidak realistis mengenai hasil, kurang komitmen manajemen puncak, ketidakmampuan untuk memberikan imbalan pada pencapaian sasaran,juga dpt muncul akibat ketidaksesuaian budaya
- Program pengakuan karyawan
Pengakuan karyawan adalah bentuk dari perhatian pribadi, penunjukkan apresiasi atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik
- Program pelibatan karyawan
merupakan proses partisipasi yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk meningkatkan pembentukan komitmen dengan kesuksesan organisasi
- Mengaitkan program keterlibatan karyawan dengan
teori motivasi
Program instrinsik dengan mengaitkan kepada tanggung jawab,kesempatan untuk berkembangan, dan keterlibatan dengan pekerjaan itu sendiri.
- program upah variabel
rancangan upah per unit yang dihasilkan oleh karyawan, intensif upah, bonus, dan bagi hasil adalah ragam dari program upah-variabel
- rencana upah berdasarkan keterampilan
apabila ditinjau dari aspek manajemen, adalah keluwesannya(fleksibilitas).
- tunjangan fleksibel
adalah memungkinkan karyawan untuk memilih dan mengambil kebutuhan sesuai dengan yg dibutuhkan. gagasannya adalah memungkinkan untuk memilih paket tunjangan sesuai kebutuhan dan situasi nya
- isu2 khusus dalam memotivasi
* memotivasi para profesional
* memotivasi pekerja sementara
* memotivasi tenaga kerja beragam
* memotivasi pekerja jasa keterampilan rendah
- memotivasi karyawan melakukan tugas berulang-ulang
memotivasi individu ini harus diawali dengan seleksi yang hati2, karena setiap orang memiliki tikat toleransi yang berbeda, banyak org yang menyukai melakukan pekerjaan dengan variasi yang minim, orang macam tersebut tentu lebih cocok dengan pekerjaan baku daripada pertumbuhan dan otonomi.